Nouvelle loi chinoise sur le contrat de travail, Xiaoman PANG

Nouvelle loi chinoise sur le contrat de travail, Xiaoman PANG  

Xiaoman PANG, AvocaBlog – Private Equity & Droit Chinois , 09 octobre 2007.

"La nouvelle loi chinoise sur le contrat de travail a été promulguée le 29 juin 2007 et entrera en vigueur le 1er janvier 2008. Le texte est indéniablement en faveur des salariés, en ce qu’il leur accorde plus de protection juridique, aussi bien lors de leur embauche qu’en cas de dénouement des relations contractuelles avec l’employeur. Il accorde également une place plus importante aux syndicats et aux négociations collectives.

Nous évoquerons ici les dispositions entrainant les conséquences pratiques les plus importantes.

Nécessité et durée du contrat de travail

La loi impose la conclusion d’un contrat écrit pour l’embauche de tout salarié, au plus tard un mois après le début de l’emploi. Cependant, la sanction de cette règle ne s’applique que si le contrat n’est toujours pas conclu un an après l’embauche du salarié : dans ce cas, le contrat est réputé à durée indéterminée.

La loi énonce en effet qu’il existe trois types de contrats : le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD), et le contrat conclu pour la durée d’une mission spécifique. Le CDI est obligatoire dans certains cas (sauf demande contraire du salarié) :

(i) le salarié a travaillé pour le même employeur pendant au moins 10 and consécutifs, ou

(ii) lorsque l’employeur met en place le système du contrat de travail obligatoire pour la première fois ou il est une entreprise d’Etat, et le salarié concerné a travaillé pendant au moins 10 ans pour le même employeur est à plus de 10 ans de la retraite, ou

(iii) le salarié concerné a effectué deux CDD consécutifs.

La période d’essai est fonction de la durée du contrat de travail. Elle ne peut excéder un mois pour un CDD dont la durée s’étend entre trois mois et u an. Elle passe à deux mois e présence d’un contrat entre un an et trois ans. Si la durée du contrat est supérieure à trois ans ou s’il s’agit d’un CDI, la période d’essai est de six mois maximum. Il est à noter que l’employeur ne peut imposer aux salariés qu’une seule période d’essai : en cas de renouvellement de contrat ou de promotion du salarié dans un nouveau poste, il est interdit à l’employeur de soumettre le salarié à une nouvelle période d’essai. A fortiori, le renouvellement de la période d’essai pour un même contrat et le même poste est interdit.

Exécution du contrat de travail

La loi prévoit, sans surprise et conformément à a législation existante, que le salarié doit être payé de pour les heures supplémentaires qu’il a effectuées. Le défaut de paiement du salaire est une des causes pour lesquelles un salarié peut mettre fin au contrat de travail avec droit aux indemnités de rupture.

En outre, un salarié peut, sans méconnaître ses obligations au titre du contrat de travail, refuser d’exécuter une tâche si celle-ci est dangereuse.

Enfin, l’équivalent de l‘article L 122-12 du Code de travail français existe dans la nouvelle loi sous la forme d’un article encore plus laconique que son correspondant français : « SI l’employeur se trouve dans une situation de fusion ou de scission etc…, les contrats de travail existants continuent de produire leurs effets et seront exécutés par l’employeur successeur en droits et obligations ». Espérons que le décret d’application apportera quelques précisions sur les opérations concernées par cet article.

Rupture du contrat de travail

Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre le contrat avec un préavis de 30 jours (qui passe à 3 jours en période d’essai) (article 37 de la loi).

Il peut mettre fin au contrat sans préavis dans les circonstances suivantes (article 38 de la loi) :

 l’employeur n’a pas respecté les conditions de travail prévues par le contrat ;

 l’employeur n’a pas réglé les salaires à temps et en totalité ;

 l’employeur n’a pas versé les cotisations d’assurance sociale pour le salarié ;

 le règlement de l’employeur est en contravention avec les lois et règlements et contraire aux intérêts du salarié ;

 le contrat de travail n’est pas valable.

Certains commentateurs affirment que dans ces circonstances, aucun préavis n’est nécessaire. Cependant, le texte n’est pas aussi clair, puisqu’il énonce dans le même article, mais dans un paragraphe séparé, que le salarié n’a pas besoin de donner un préavis s’il rompt le contrat parce que l’employeur l’a obligé à travailler, par la violence, la menace ou la privation de liberté individuelle, ou l’a obligé à exécuter des actions dangereuses. Il semble que c’est uniquement dans ce cas que le préavis de 30 jours n’est pas exigé.

La logique voudrait pourtant que tous les cas mentionnés dans cet article justifient une rupture immédiate du contrat de travail.

Dans tous ces cas, une indemnité doit être versée par l’employeur au salarié.

Rupture à l’initiative de l’employeur

En revanche, il apparaît assez clairement de la lecture du texte que l’employeur, lui, peut se soustraire à l’obligation du préavis dans les cas suivants :

 pendant la période d’essai si le salarié ne s’est pas montré satisfaisant ;

 le salarié a sérieusement violé les règlements de l’employeur ;

 le salarié a commis une faute lourde ou un abus de biens sociaux, causant à l’entreprise un préjudice important ;

 le salarié a simultanément un autre travail portant préjudice à l’exécution de son travail pour l’employeur ;

 le contrat de travail n’a pas été valablement conclu, au détriment de l’employeur ;

 le salarié voit sa responsabilité pénale engagée.

Un préavis de 30 jours est exigé en cas de licenciement du salarié dans les cas suivants :

 le salarié se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail après une période de congé maladie ou en raison d‘un accident non lié au travail ;

 le salarié demeure incompétent même après une période de formation ou d’ajustement de ses tâches ;

 les circonstances objectives ayant présidé à la conclusion du contrat ont changé de manière significative rendant son exécution impossible.

Une indemnité est due par l’employeur au salarié dans ces derniers cas.

Licenciement collectif

La loi reflète la volonté des autorités chinoises d’encourager la pérennité de l’emploi, en rendant plus complexes les démarches administratives préalables à un licenciement collectif.

Ce dernier est défini comme étant le licenciement de 20 salariés au moins, ou de 10% au moins des salariés d’une entreprise. Pour le maintien des salariés, la préférence est notamment donnée aux salariés en difficulté économique.

Si le licenciement collectif est du à la faillite de l’employeur, une indemnité de licenciement doit être versée aux salariés.

Indemnités de fin de contrat

La loi a considérablement augmenté les circonstances dans lesquelles l’employeur doit verser des indemnités au salarié. Il est notamment prévu, en plus des hypothèses de rupture examinés ci-dessus, que l’employeur verse au salarié des indemnités de fin de contrat dans les cas suivants :

 expiration et de non renouvellement d’un CDD, sauf si le salarié a refusé le renouvellement du contrat à des conditions identiques ou plus favorables ;

 l’employeur est en faillite ou en dissolution, ou il se voit retirer sa licence d’exploitation.

Le montant des indemnités est plafonné.

Ainsi, avec la nouvelle loi, non seulement les cas de rupture donnant lieu au versement d’indemnités ont été augmentés, mais contrairement à ce qui est actuellement en vigueur, l’employeur ne pourra plus se défaire gratuitement d’un salarié pour un vague motif d’incompétence.

Syndicats – Conventions collectives

La loi donne plus de pouvoirs au syndicat (il existe en effet un seul syndicat en Chine : la Fédération Chinoise des Syndicats).

Le syndicat, ou les représentants du personnel, doivent être consultés dans le processus de mise en place de règlements intérieurs ou de toute politique interne ayant des effets immédiats sur les intérêts des salariés. Ces intérêts comprennent la rémunération, les horaires, le temps de repos, les congés, la sécurité, l’assurance sociale, la formation, la discipline et le temps de travail.

La loi réitère également l’obligation pour l’employeur, préalablement à tout licenciement, de consulter le syndicat ou les représentants des salariés, qui peuvent donner leur avis et faire part de leur désaccord éventuel. En revanche, la loi ne précise pas la valeur de l’avis du syndicat. Il semble assez clair qu’il ne lie pas l’employeur.

Une autre illustration de la volonté de donner plus de pouvoirs aux salariés et à leurs représentants réside dans le dispositif relatif aux conventions collectives : la loi prévoit non seulement des conventions collectives par secteur d’activités, mais également par secteur géographique, regroupant alors plusieurs industries. Cela signifie que des entreprises ayant des activités différentes peuvent se retrouver ensemble autour de la table de négociation avec les représentants des salariés.

La loi précise que les normes figurant aux conventions collectives, telles que le temps de travail, les salaires, ne doivent pas être moins favorables aux salariés que les règles fixées par le gouvernement."

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