Dans un pays entré à présent dans une dynamique du changement, et alors que les «laowai» (terme désignant les étrangers) continuent d’affluer en masses, la question du leadership en Chine dans le cadre de l’entreprise reste plus que jamais un sujet commun de discussion et de préoccupation dans les communautés expatriées.
Différents points de vue sur la notion de leadership
Du fait de nos différences culturelles, notre vision occidentale du leadership est bien souvent incomplète par rapport à ce qu’en attendent les Chinois. Car si en effet un manager occidental se voit comme celui qui gère des équipes, les motive et supervise les bonnes connexions entre elles, prend initiatives et grandes décisions, et analyse les données pour guider ses employés dans une réflexion orientée vers des solutions, un employé chinois va par ailleurs définir un bon manager occidental par des critères supplémentaires.
Lorsque vous interrogerez des Chinois, leurs ressenti sera bien souvent similaire : en Chine, un bon leader est celui qui joue un rôle de « père de l’entreprise » comme un chef de famille ; il mène, il prend les décisions importantes et il est toujours censé avoir raison. Malgré ce côté autoritaire, un bon leader doit être juste et doit faire de son mieux pour faire en sorte que la voie empruntée pour la prise de décision finale soit en fait orientée de façon consensuelle par ses employés. Il doit savoir « donner de la face » en félicitant en public les employés méritants, mais au contraire blâmer en privé ceux qui ont fauté.
Mis à part ce côté « actif » du rôle de leader, le manager occidental aura toujours besoin de prouver sa valeur réelle auprès des Chinois. Car en effet – et c’est ce sur quoi repose le concept d’expatriation, – un manager occidental travaillera en Chine avec des locaux parce qu’il apporte une certaine valeur ajoutée à l’entreprise, par son savoir et son savoir-faire, ceux-ci justifiant sa présence et sa position de chef.
Importance de la formation
Ce savoir-faire, le manager doit l’inculquer, le partager, le mettre à la disposition des employés de sa société. Les séminaires de formation doivent être réguliers et doivent toujours viser trois objectifs : bien entendu améliorer les performances de la société, miser sur le fait de conserver les employés sur du plus long terme, et créer plus d’opportunités d’interaction entre tous.
Le meilleur mode de formation consiste à alterner des sessions délivrées en interne par la direction de la société avec des sessions organisées par un consultant externe. D’un côté cela renforce la position du manager au sein de sa propre entreprise, puisque c’est publiquement qu’il livre un savoir encore unique. De l’autre côté, le fait de faire bénéficier à tous des connaissances d’un consultant externe prouve aux employés locaux que la société pour laquelle ils travaillent a de réelles intentions de progresser et d’appuyer également un certain développement individuel au niveau des équipes locales. Les sessions de formations peuvent se doubler de sessions de coaching si le manager en a le temps, le cas échéant il s’adressera à un coach externe, et cela encore une fois dans le but de construire dans l’esprit de tous une vision de long terme.
Pour une gestion efficace du travail et des équipes
Assurer un fonctionnement stable de votre société est tout à fait possible à condition de mettre en place certains outils de travail et d’organiser vos ressources humaines de façon extrêmement structurée. Si d’un côté il faut définir les responsabilités techniques et les répartir en fonction des compétences de chacun, d’un autre côté cette organisation doit permettre en parallèle l’établissement de procédures de travail qui constitueront une chaîne d’actions impossible à briser. En effet, les procédures de travail doivent encadrer les employés et les faire avancer de façon absolument mécanique dans le traitement de leurs dossiers, tout comme les obliger à renforcer une communication inter-départements qui est souvent inexistante en Chine.
Dès que la taille de votre société le permet, il est bon d’assigner des managers à la tête des départements. En tant que superviseur général, ce type d’organisation vous permettra de responsabiliser les équipes pas à pas et leur inculquer progressivement une certaine autonomie, de hiérarchiser les personnes et leur niveau d’implication dans les tâches journalières, de créer un esprit d’équipe ; mais surtout cela vous permettra de hiérarchiser les personnes pour justifier la mise en place d’un système efficace et imparable de double voire triple vérification des informations circulant en interne comme en externe.
Enfin, en termes d’ outils de travail qui peuvent faciliter en Chine un mode de management qui reposent sur des mécanismes bien rodés, le manager étranger devra en bâtir pour ses employés mais aussi pour lui-même, en ne perdant jamais de vue que malgré l’autonomie croissante de ses équipes il ne peut s’autoriser aucun moment de relâche dans son rythme effréné de travail de supervision. Les Chinois ayant une conception du travail différente de la nôtre, ils sont effectivement peu habitués à développer des idées ou à prendre des initiatives, ils peuvent rencontrer des difficultés à définir les priorités, n’ont qu’une vague notion de l’urgence, et ne se mettent à la place du client qu’en de très rares occasions. Pour parer à cela, il peut souvent se révéler très utile de mettre en place des « working plans » (calendrier de travail) que vous superviserez, et un système de « to-do-lists » pour les postes-clés et/ou les personnes qui pourraient ainsi améliorer leurs performances. Le travail quotidien qui incombe au manager étranger consiste enfin à pousser ses employés chinois à s’intéresser aux problèmes que ceux-ci relèvent dans le cadre de leurs opérations journalières. Les Chinois ayant une tendance naturelle à exposer ces problèmes sans recourir à la démarche d’y apporter des solutions, un bon manager sera celui qui saura les guider dans l’identification précise des problèmes en question, l’information et le dialogue sur ces problèmes, la réflexion vers leur résolution, et enfin – on ne le dira jamais assez – l’anticipation des problèmes futurs.
Sophie Rebibo
Consultante Objectif Chine
sophie.rebibo@objectif-chine.com
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